上有老、下有小，担负着家庭稳定重任，但却最容易在职场中成为被优化调整的对象；如果35岁之前没有升到中高层，似乎人生就陷入停滞，没了盼头；他们在生活中也不被资本青睐，被认为远没有Z世代有消费活力和值得去投入的价值。

关于年龄歧视程度的确切数据我们找不到，但毫无疑问，每一个40岁以上的求职者都痛苦地意识到这种歧视存在的事实。这不单是在中国，全球劳工市场都存在以下问题：

即使在劳动力市场紧张的情况下，年长工人在就业竞争中优势也不大；

大多数雇主都对招聘年龄设定了上限，但这些人几十年之后才会出现衰老症状；

即使在没有正式规定年龄限制的地方，年龄较大的求职者也会在某个时候被淘汰。

事实上，对于一个老龄化日益加剧的社会来说，任何对中年人存在的歧视或许都是灾难性的。

中年人普遍面临的求职困难凸显了一个时代悖论。

用第七次全国人口普查结果来看，中国的人口达到14亿人，其中15-59周岁人口占63.35%，而40岁到50岁的人口大约有2亿左右，40岁以上人口则大约7亿。随着人口老龄化加剧，中国40岁或45岁以上人口的相对数量每年都在增加，据统计，自2014年以来，中国青年人口占比逐渐减少，男性20-34岁人口占比从2014年的24.2%下降到2017年的23.5%，女性20-34岁人口占比从2014年的23.9%下降到23.0%。

中年人队伍的增长速度之快，使他们成为社会的中流砥柱，但由于这样或那样的原因，被迫寻找新工作的中年人太容易遇到年龄障碍。这种时代悖论在发达国家引起高度重视。美国劳工部指出，“45岁以上的男性和35岁以上的女性，他们身体健康，有能力，可以从事20年或更长时间的生产性劳动。除非采取措施为他们提供工作机会，否则估计有一半的成年人将被迫过一种毫无经济价值的生活。

对年长员工的偏见主要是社会主流价值观的一种表现，这个社会更重视与年轻有关的品质，而不是与成熟有关的品质。

管理层普遍认为，经济赖以生存的低成本大规模生产，与雇佣年长求职者存在冲突；

年长的员工被认为工作更慢、效率更低、适应能力更差，更容易出错、生病和发生事故；

许多雇主认为，年轻员工的内部培养可以提升他们的雄心壮志、良好的士气和稳定性。

他们富有经验，会带来更好的决策；

在一项工作上积累多年经验后，许多人的工作效率和生产力都更高；

工作满意度能转化为较低的缺勤率，和更少的跳槽。

如何最大限度地利用国家现有的人力资源，这既需要公共就业部门的推动，也需要企业扭转管理策略。或许，这个问题也能为咨询机构创造更多生意。引用www.monster.com网站的建议，我们总结出以下3点：

就业指导人员发现，当有充分的理由聘用一名特别合格的年长员工时，雇主对年龄限制并不强硬。当然，这就意味着一位熟练的面试官要进行非常仔细和完整的面试。

美国已经有1000多家公司签署了雇主承诺计划，它们在过去五年内不能有歧视诉讼。它们还必须同意在不同年龄段进行招聘，不分年龄平等地考虑所有申请。