作为HR，该选择哪种出路，接下来逐一为大家分析。

在寻找自己的出路之前，一定要明白自己现在的职业情况，才好“对症下药”。

业内知名的原龙湖集团首席人力资源官房晟陶先生把HR分为三类：

• 偏管理类；

• 偏专业类；

• 偏行政操作类。

怎么理解，房晟陶先生给了解释：

偏管理类的人员（即M序列），往往是人际影响力强，战略意识不错，有一定专业理解力，善用专业资源，也可以带得了人，但不一定喜欢也没有时间深入研究专业。

偏管理的HR中，有些人善于管理决策，有些人很有创业精神，也有些人很善于理解一号位。做到HR一号位的人大都是偏管理序列的。

偏专业类的人员（即P序列），往往善于抽象总结、结构化总结、框架化表达、PPT的水平还不错，但人际界面不一定很好，甚至都不一定喜欢跟人打交道。他们更多是把人当作了组织这个事的一部分，重心是在研究事情，而不是长于人际连接。

尽管从专业水平上他们可能比M序列大部分的人更高，但他们往往不会被任用为HR一号位、HR高管。

不过，这部分人从心理和工作方式上，是最接近“乙方专业人士”的，比如咨询顾问/培训师之类。

只有极少数的人是可以既有专业钻研的精神和能力，又有比较强的人际影响力及战略意识，也就是横跨M序列和P序列。

偏行政操作类的人员（即Administrative序列）的强项是服务意识、客户导向、认真细致。但这类人日常工作中的决策强度不大，所从事的工作的专业含量也不高。

很多行政操作类的工作会被技术替代，或者被企业通过外包实现。

尽管这类工作在企业内不一定那么受重视，反而可以在企业外促成一些有规模的偏服务和外包的“专业服务公司”。

了解自己实际上偏向于哪个类型，就更容易找到自己的出路。

先来说HR最直接的垂直发展通道，晋升为总监。

“100个老板，90个缺好的HRD”。

从HRA->HRC->HRS->HRM->HRD,这是最为正统的晋升之路。

从知识的积累到应用，从单个模块到全模块，从亲力亲为到指挥作战，走着最为正统的晋升之路。

这条路，不仅仅需要有专业的HR知识和能力，能快速组建团队、懂薪酬知绩效、上的了课程下得了业务线，最主要的是有科学的管理观念，能促进公司整体效益和长足发展。

想要成为HR总监，必须要学会在限制性的条件当中，找到创造性解决问题的方法。

有HR分享了这样一个故事：“裁员的时候，我被人放了把菜刀在桌子上”。

说起来也是比较惨，他被老板从另外一家公司挖到了这家公司做人力资源总监，试用期还没过老板交给他的第1个任务就很有挑战性。

在不增加额外的补偿费用的情况下，老板要他干掉公司的10个大区总监。

如果他做不到，他就得自己就得拍屁股走人。

谈到有一个总监的时候，这哥们情绪比较激动，带着菜刀就进了HR的办公室。

因为他家里就他一个人赚钱，父母有病，老婆又没工作，还有两个小孩要养，他没了收入整个家庭都得喝西北风。

HR的两难也就在这，一方面老板没有更多的预算，另外一方面这个总监也有实际的困难需要一定的收入。

最后这个HR是怎样创造性的解决这个问题，被提拔为HR总监的呢？

通过对这个被裁员的总监的同事们的访谈，HR了解到这个人虽然不擅长向上，但是做事情还是比较专业，供应商和客户很满意。

同时，有一个乙方最近在找一个类似的管理岗位，虽然月薪会低一些，但是年底还是有一定的绩效奖励。

HR通过沟通，成功的把这个老板要干掉的总监介绍给了乙方公司，也帮乙方找到了合适的人才。

他在没有增加老板预算的情况下，完成了人员精简的要求。

所谓的创造性解决问题的能力，就是在两难选择之外，找到第三个解...

也就是说，走这条垂直发展路线，比较适合偏管理类的HR。

从HR转型为企业管理层或职业经理人，成为CXO，是企业管理界发展的趋势。

很久之前，企业CXO选择“销售总监”较多；逐渐地，企业接班人选择“财务总监”较多；现如今，很多企业逐渐选择了“人力总监”作为企业接班人。

最近，字节跳动负责人力资源管理的梁汝波接替创始人张一鸣成为CEO的事情，在HR圈引起不小的轰动。

我们耳熟能详的HR楷模彭蕾、童文红成为董事长，身价上百亿，早已成为传说，功成身退。

事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。

这条晋升之路，需要HR们除了专业知识之外，一定要有业务结合能力，比如BP路线上的HR，具有一定优势。

因为除了“用人”之外，还有业务战略、产品战略等，都是CXO需要具备的，而BP则具备了这方面的先决条件。

也就是说，走这条横向发展路线，适合偏管理类的HR和部分偏专业类的HR。

从HR转型做咨询培训，顾问教练，从甲方变成乙方，也是比较常见的。

在积累多知识、经验之后，特别是久病成良医之后，有一部分HR就不知不觉走上了咨询顾问之路。

一方面能帮助企业及HR解决实际问题，另一方面也能增加企业接触机会和见识。

这条路，有大量的企业案例等着你去把脉，有更多的自由时间去研究未知领域，还能赚更多的钱。

但是，原龙湖集团首席人力资源官房晟陶提醒到：企业内部HR中高管是很难转型成为全职咨询顾问的。

大部分HR都不具备咨询顾问的那种从很年轻就持续训练的抽象总结能力、系统化思考能力、框架化表达能力。

企业内部HR中高管转型为专业咨询顾问还有一个重大障碍：少量的“成功经验”所带来的“狭隘”。

一个只有一个优秀公司经验的人（有两个优秀公司深入经历的人都很少），会习惯性地认为这一个公司的做法才是唯一正确的。这也是做专职咨询顾问的大忌，需要很长时间才能转换。

另外，大部分35+HR中高管在体力方面也很难做得了专职咨询顾问这种工作了。咨询项目的工作强度是非常大的，对注意力集中程度的要求也是非常高的，出差更是家常便饭。