关注30%的增值

由于猎头的对象都是有潜力的中高层管理人员，到一个新的单位后，面临着与新的团队和上司磨合、熟悉企业文化、了解公司运作战略等复杂的过程，考虑到跳槽后的各种成本，候选人在最后的时刻总会犹豫和徘徊；特别是当现在就职的企业得知员工将要跳槽，采用增薪、升职等各种方式挽留时，这一心理的“拉锯战”由此上演。

那么，面对新的挑战和原来工作发展的机遇，在这场“拉锯战”中该如何抉择呢？

TOM建议，遇到这种问题时，要认真分析，基本遵循30%的原理，既新的工作与现在的工作相比，是不是提高了30%的综合满意度。这里的内容不仅包括薪资，还包括升迁机会、发展空间、工作的兴趣度、同事关系、工作环境等等。

比如，若是两个基本相当的公司，职位也差不多，如果薪资增长幅度低于10％的话，大多数的候选人会考虑拒绝OFFER，因为跳槽本身的成本大于它能够带来的好处。

不过若从一个小公司跳到一个大的公司，薪酬在变化不大的情况下（比如说5％增长），考虑到较大的挑战（10％增长）、更多的升迁机会（10％增长）和更好的工作平台（10％增长），这样的综合满意度提高就超过了30％，很多候选人还是会考虑新的机会。

俗话说，过犹不及。若薪资和职位的跨度太大，比如2倍或者是3倍增长的机会，也需慎重，要认真考虑自己究竟能不能胜任这一工作或这这个工作的长期性是否有效，因为雇主对你的期望也必然很高。否则将会“竹篮子打水一场空”。

这里需要特别提醒的是，新的工作一定是能把以前的经验和技能得到很大提升的机会，千万不要为了升迁而升迁。

根据TOM的猎头经验，优秀的候选人或者说能够让潜在雇主眼睛一亮的候选人大多有很好的职业规划或道路。若与自己以往的工作关联不大，建议最好不要轻易跳槽，否则将走很多弯曲的发展道路。很多雇主会非常不愿意相信这样频繁跳槽的候选人。

薪酬谈判的诀窍

对中高层管理人员而言，由于薪酬包含的内容很多，比如手机费、报销金额、奖金等。因而，薪资谈判是非常讲究技巧的。把询问和谈判放在最后一步薪资是双方非常敏感的一个话题。

TOM建议候选人，不要一上来就问企业会给多少薪水，因为在企业还没有充分认识候选人的潜能和实力的时候，给出的只是一个企业招聘人才时的一个初步薪资定位，若候选人真的符合企业的需求，企业会在原来的定位上有所浮动的，因而候选人不能因为企业最初的薪资定位，就拒绝了这个机会。

有些比较偷懒或资历潜的HR，一开始就会向候选人问薪资期望。TOM建议候选人，最好不要直接地报出自己的期望值。

因为，如果报高了，他们觉得付不出这样的价钱，就一口回绝了，连最后见决策者的机会都没有，而实际上，决策者是最后拍板的人。原来的薪资定位只不过是参考标准，若是他们真正相中的人，到最后一定是可以谈判的。

若报低了，招聘方会怀疑你真正的能力，企业会根据候选人的实力，提供符合市场行情的薪资。遇到这种情况，建议候选人考虑这样回答，“我相信企业会根据我的实力，提供符合市场行情的薪资的”或“我已经把我在薪资方面的考虑和猎头进行了沟通”。这样会给自己留下很大的空间。最好通过猎头进行。

猎头建议候选人和企业，在薪资谈判时，最好通过猎头进行。

因为薪酬是一个非常敏感的问题，如果双方通过非常艰难的谈判，即使最后达成一致了，但也不会开心，因为在谈判期间，双方在某些条款上总会有所放弃和牺牲。

而通过猎头作为中间的协调者，候选人可以把自己很多的东西间接地告诉企业，这样候选人进入新的企业，可以很快地与企业达成共识。

猎头建议，候选人填写的时候一定要诚实，也便于猎头跟企业进行沟通和谈判。

输入候选人增值的妙招

想在猎头和雇主眼中有价值，该如何引起猎头的注意呢？TOM建议，可以从下面几点做起：

■  想方设法在行业中出名：比如，多参加一些高级的论坛或研讨会，并争取发言或发稿，让业内的人士认识你的潜能；

■ 做好内功：在公司中，取得突出业绩，在业界得到多数人的认可；不要急功近利。

■ 撰写新媒体账号：新媒体账号（脉脉、公众号、知乎、微博...）的定位一定要围绕专业进行，里面可以撰写你对专业的看法、经验、遇到的困惑、挑战、最前沿的观点等等。避免一些偏激的观点。

■ 加强与社交圈中业内人士的交流：通过接触，适当交流一些自己对工作的想法等等。猎头在挑选候选人时，会四处打听，他们会问其它招聘者、问行业里面的活跃人士、问所有可能了解相关主题的人，这时个人的人际关系网络开始发挥作用。

说在最后

求职周期基本需要两个月及以上的时间，你要做好心理准备的同时，也需要好好安排整个求职进程。