我们在商谈前必须明确一个问题：这个职位对公司的价值有多大？在此基础上再寻找期望值与此相符的候选人，这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。

忽略这一点，会危害协商过程，使候选人的期望值与你公司的薪酬计划相差过大，你和候选人最终都不能如愿，错失良机，浪费时间。

让候选人畅所欲言，有时候说起来容易，做起来难。

候选人经常不愿透露他们现在的或期望的薪酬，他们担心透露之后，公司会尽量压价，使自己陷入不利境地。

对于招聘官来说，候选人前几份工作的薪酬信息是关键，不了解这个信息就开始协商薪酬是很不明智的。

在正式出价前至少“试”出价两次。

应该明确地问候选人“如果我们给你年薪36,000，那么与你的期望值相比怎么样”，这样你就能知道是否与候选人的期望值相符。

此外，这样做也不会过于唐突，确保双方在职位薪酬上大体达成共识。

在谈判桌对面，候选人可能正琢磨职位的薪酬范围。

一些公司在一开始就透露整个薪酬范围---有时在广告上---另一些公司却不这么做。

人力资源经理在这个问题上意见不一。

一些招聘官认为公开职位的薪酬范围，可能会对公司不利，范围的最高值很可能不自觉地成为候选人的目标。

如果你说职位薪酬在4万到5万之间，候选人会说我要5万。

另外一些招聘官则认为人力资源部门应当明确地公开职位薪酬。

了解职位薪酬，不仅对选人较为公平，而且双方都了解这个信息，对公司也有好处。

这样直截了当地进行交流，可以淘汰期望过高的人，提高工作效率。

折中的办法就是：仅公开范围的下限。

传统的薪酬结构以最低数、中位数、最高数等不同级别划分薪酬的范围，采用这种薪酬结构的企业都应该公开所有职位薪酬范围的下限。

这样保护了范围的上限，以备用于资深和高身价的人士以及员工的晋升等方面，同时去除那些薪酬期望过高的人。

挑选新员工如同找对象。

你寻找的是适合长期工作的人，出价只是巩固长期承诺的一步。

所以，不要让人觉得这是一场交易。

候选人有感觉和感情，会记住应聘时的经历和你对他们的态度。

欺骗候选人或强迫候选人接受苛刻条件，会使他们对公司反感，损害长久关系。

在协商过程中获取短期利益，经常会在今后造成巨大的影响。

一定要清楚协商和争论的区别，在薪酬协商过程中，尽量减少对某一薪酬建议本身的争论，要尽量加强交流，以满足彼此的需要。

你不可能赢得协商，就像不可能赢得婚姻一样。

协商不能赢，只能找到双方的一致点，如同建造双方共同居住的房子一样。

如果把协商过程看成合作，寻找一致点，而不是竞赛或辩论，你可以运用以下多种策略，尽量减少争执，共同寻找双赢局面。

如果薪酬出价是实价或最终价，则如实告诉候选人。