问这个问题的人，要不是认知太浅，格局太低，要不就是能力水平估计也高不到哪里去。如果你是领导，你想要把一个关键岗位交给别人，你的关键考量会是对方有没有给自己送礼吗？换个角度，如果你真的遇到一个这样的领导，他决定是否提拔谁，只看谁给他送的礼多，请问这种领导你敢跟吗？ 一个能当上领导的人，能当上大哥的人，判断孰轻孰重，抓主要矛盾的能力，肯定是很强的。他不可能拿自己的前途开玩笑，因为但凡选错了一个人，用错了一个人，就会连累自己。在领导看来，大到选接班人，小到选心腹，选小弟，衡量的核心标准只有一个，那就是真把这摊事交给他，这个人是不是真的能接得住。还有人问：为什么领导宁愿提拔年轻人，也不愿提拔自己？当然，在一些体制内单位，资历也会成为岗位提升的参考因素。如果你年龄大了，却还只是一个基层员工，那年龄只可能变成你的劣势，很多公司直接不招35岁以上的员工。毕竟在日常的工作中，资历不是最重要的，能不能胜任一份工作，能不能把事情干好，这才是最重要的。
工作处理得好，你是不是新人根本没人在乎，但如果把事情做砸了，就算你资历再深也没人会跟你客气。
目标导向是优秀工作者和组织者最突出的思维特征。
它以终为始，高度关注目标和结果，将团队的核心资源、策略都指向目标的达成。简单讲就是目标清晰、执行力很强。
具备这种思维的人，会从工作目标开始，考虑需要什么条件，然后主动想办法去创造条件，从而达成问题的解决。
这就是为什么很多部门宁愿重新招人，也不想要公司里面待了好几年的老油条。资历够不够对晋升影响并不重要，把自己磨得锋利点，成为最能拼杀的那把刀，才是最重要的。那就是，你是一个人才，你对他、对业务、对公司发展有价值。史玉柱说：“什么是人才？所谓人才，就是你交给他一件事情，他做成了；你再交给他一件事情，他又做成了。”很多人不愿意干脏活累活，尤其是年轻人，总想干一番大事业，对一些小事从不放在心上。他们忘记了反问自己，就算有一个做大事的机会，领导凭什么会给你？公司这么多人，大家都在嗷嗷待哺，都想要出头，好不容易有了个立战功的机会，领导为什么会给你，而不是给别人？无论是老板还是领导，无论是客户还是朋友，他们都是先交给你一件件小事，先试探你，看你行不行，靠不靠谱，能不能干好，能不能干漂亮。
如果你小事没问题，就再进一步，给你一个难度更大、更有挑战、更考验人的事情，看你能不能行，看你在面对利益时禁不禁得起诱惑，会不会短视，会不会犯糊涂。
信任这种东西，不是一蹴而就，不是你表个态，拍拍胸脯说自己能行，你就突然能获得领导信任的。大信任是需要积累的，你每做好一件小事，你就积累了领导的一点信任。你只有经得起这一轮轮考验后，人家才会把大事情、大生意交给你来做，你也才有资格去收获更大的利益。你懂，或者不懂，一些规则就在那里，你需要自己去适应。如果你想要晋升，你就不应该以自我出发，而是从对方的需求出发。你要想的是，我能给对方提供什么价值，而不是对方为什么不提拔我。价值有很多种，哪怕只是提供了情绪价值，那也是一种价值。你只有为对方提供了价值，你才会获得回报。职场上，没有人会无缘无故特别关照你，更不会有人像父母一样纵容你，没有什么是理所当然的。如果还天真得只知道索取，不知道付出，那必然会失去很多的机会。
通常来讲，工作绩效包含两部分：一是做了什么，二是产出了什么成果。
大多数企业往往更重视员工有多少“功”，而非有多少“苦”。无论是苦干还是巧干，出成绩的员工才会受到企业领导的肯定。
领导最终选择的都是结果导向型员工，他们目标明确，一开始就会思考怎样把事情做成，把执行落实到位，聪明地工作，而不仅仅是努力工作。
因此，领导总是愿意对做事有结果，产生价值的人委以重任。
这样的人会将工作做得很完美，出了问题他们也会积极寻找原因，承担责任，并找到解决方法。
所以，努力提升自己，成就美好职业生涯。
