PART.1

企业需要培训吗？

随后，通过案例，引发大家的讨论，让大家结合自己的认知和工作经验讨论培训是否被需要。

大家认为培训，能提高受训员工的职业技能、增长员工个人价值，对员工来说是一种福利，也是企业人才管理和人才保留最直接的方式之一。

吴老师最后总结出：

1）培训有时候是必要的，确实对员工的绩效又促进作用。

2）但作为解决方案的一种，培训很少能单独起作用。

3）培训是必要手段，但不是充分手段，不要“为了培训而培训”

实际上，滥用或误用培训，反而会导致时间、金钱和精力的严重损失，影响企业领导对培训的看法。

PART.2

行为、结果、绩效各不同

只关注结果而忽视过程行为的管理，可能导致组织氛围很糟糕：管理者天天喊空号，定高目标；员工因为达不到目标被惩罚，怨声载道。

所以，绩效是个体或群体的行为及其结果的联合产物，包含了个体或群体的行为本身，以及该行为的后续结果。

吴老师解释道，从绩效管理的角度来看，不仅要看员工有没有完成工作目标，而且还要看其工作目标是如何实现的。

因此，绩效是结果与行为的综合体，行为是达到绩效结果的条件，即绩效指行为和结果。

通过企业实际案例，带领学员们进行行为-结果-绩效的实操演练。

通过案例做到理论引领实操，实操验证理论，从而学以致用，深度思考，提升价值。

PART.3

改进绩效的系统方法论

根据这个案例的情境进行思考与讨论，到达一个阶段会有相应的选择和得分，一直跟进到案例结束，会产出个人系统的评分表。

根据每一个问题的判断，进行解析研读，讲述原理，分析得分与失分的缘由，详实生动，深入浅出。

这一套测评表做下来，不仅对系统方法论有了初步的了解，也可以看出自己在解决培训，了解绩效痛点方面的缺失和不足，从而有了新的复盘和新的认知。

PART.4

绩效改进“真经”

通过上述案例+方法论结合的分享，吴老师表示，绩效改进需要追根溯源，要关注问题本身，而不是为了培训而培训，也不要轻易被培训课程或方案所引导。

精华Tips

1   为什么互联网大厂都有交叉面试？

2   ​领导喜欢什么样员工，干货全在这里！

3   职场新人求职时，面试技巧重要吗？