他们的专业水平和工作效率可以是普通员工的三倍甚至四倍。一个公司如何对待、管理和调度这些顶尖人才，反映了这家公司的人才战略。那我们如何去看待呢？很简单，就看这个公司对待员工到底是一视同仁，还是区别对待。好公司，一定是区别对待。他们会把明星员工放在最重要的部门，或最重要的岗位上。因为这些才是最能给公司创造价值收益的地方。比如以销售为导向的公司，最厉害的人一定是在销售部；以技术为核心竞争力的公司，最顶尖的人才一定在研发部。他们把最厉害的人平均分配到不同的部门和岗位中，这么做看似公平，然而却并不能创造更好的业绩。
知名咨询公司贝恩曾对25家跨国公司做了调研，他们采访了300多位公司高管，发现一流公司和普通公司在明星员工的占比上其实是接近的（12%-15%），然而差别就在用人方法上。
普通公司更倾向于塑造“一碗水端平”的氛围，这就使得优秀的员工得不到充分的发挥；而顶尖公司则会把最厉害的人集中放置在最能为公司产生价值收益的地方。一个公司一旦实行了平均对待，最容易引发消极怠工，因为做不做得好没有太大差别；而只有实行了区别对待，才能让公司所有人都看到未来成长的空间和希望。另一方面，实行区别对待还有一个用处，就是塑造“嫉妒感”。
这里的待遇落差并不是故意去贬低或冷落普通员工，而是让他们知道一旦成为了明星员工，会获得怎样的荣誉和嘉奖，最终激发出普通员工的上进心。区别对待就是这个作用，让人既看到了希望，又激发出欲望。好公司一定有一套合理的职业晋升机制。它的最终考核KPI，并不是看你和老板关系好不好，也不看你会不会拍马屁，而是看你为公司创造了多少可以量化的价值。赢得了多少客户，签署了多少订单，提高了多少效率，获得了多少用户增长，甚至取得了多少个顾客五星好评，这都叫可以量化。因为数字是这个世界上最务实的东西，它不跟你绕圈子。当你准备进入一家新公司的时候，不妨先问问HR或部门负责人，这个岗位的晋升机制是怎么样的，以什么为标准来考量，有数字才靠谱。如果对方答不上来，至少说明这个部门不是关键部门，或者这个负责人连自己公司的各个岗位及职业生涯如何晋升都不清楚，那你就要三思了。其次，看这套晋升机制合不合理。通常不合理的晋升机制有两个特点。比如去年销售额100万，今年和你说完成500万才能晋升为总监。在经济、行业环境不算友好的背景下，活生生增长到500%，公司还不给配更多的支持资源，简单分析思考一下就知道是胡扯。想要晋升，必须要等上面坑位的人离职才可以。即使你贡献再突出，能力再强，公司也不可能为你新开一个管理岗位。要知道，好公司就是“水”，好员工就是“鱼”。这两者之间应该是互相成就，共同把蛋糕做大的关系，而不是彼此在玩零和游戏。
