1.关于你最近工作的几家公司，带我了解一下：(i) 你为什么离开？（ii）加入下一个公司时，你为什么选择它？Ryan表示，通过剖析人们离开和加入公司的原因，获得了很多关于潜在动机的信息。
他们在哪些方面进行了优化，使职业发展最大化？他们是寻求稳定，还是渴望冒险？他们是在努力开发新技能，还是完善现有技能？他们的目标是丰富他们的管理经验，还是在执行中亲历亲为？
要特别注意求职者组织答案的方式，“观察他们是将答案编织成一个故事，还是列出一系列不同的决定，这很有趣。他们有大局观吗？他们很会讲故事吗？”从表面上看，这个问题似乎并非旨在揭示动机。但Eric感兴趣的是——是什么样的价值观促使人们想要加入他的团队。 “我想了解求职者的价值观，但我发现直接询问这个问题并没有那么有效，”他说。“这个问题能以一种更微妙但更诚实的方式将这些驱动因素找出来。他们在别人身上所欣赏的东西会告诉你很多他们认为重要的东西。”通过询问求职者钦佩的人，你会更了解他们的价值观，也能窥探到自己所努力培养的品质。3.你在哪件事上发挥了超常的主动性？追问：能再给我讲一个吗？这个问题帮助Tim发现了那些提升个人成长界限的求职者。“我发现团队中最优秀的人总是保持积极主动，即使他们的主动性出乎意料。但在他们给出一个主动行动的例子之后，更重要的是要继续追问其他类似的例子。我想看到的是一个模式，无论是在工作、学校还是其他地方，他们都会保持积极主动。”Srinivasan说：“从表面上看，面试官要问的问题很简单，但却需要求职者进行大量的思考和反省。我发现正是这种不平衡的性质开启了有价值的讨论。优秀的求职者能够阐明他们的内在动力，并反思他们之前为什么在初创公司工作，或者总结他们为什么想要进入这个行业。不太出色的求职者则不会进行这种自我反思。他们只会给出表面的答案，比如‘我喜欢硬技术挑战’。”Porter Braswell也选择了一个类似的开放式问题：成功对你意味着什么？Braswell说：“我发现提出这样的问题会让求职者停下来思考，能让我们之间的对话更自然、流畅，与浏览简历相比，这能让我更加了解求职者，让我知道推动他们的深层次因素。”Michael 认为，这个问题会告诉我求职者是什么类型的人，对他们来说重要的是什么以及他们的想法。”“例如，如果他们跟我讲个人成就，我就知道个人职业发展是他们关注的重要领域。如果跟我说的是直接下属或团队的成就，我就知道他们关心的是如何培养人才。如果给我讲了一家公司的业绩，我就知道他们把自己的成功和公司的成功联系在一起——而这种心态非常适合用来渡过初创公司的早期阶段。”Bryan Mason非常喜欢这个问题，因为它会让求职者做三件事：
“我没想到的是，很多求职者都会说，他们从来没有想过要做我这个职位需要做的事情。”有很多求职者在你所招聘的领域中表现出色。问题是他们已经不想再做这些事了。7.你认为在我们这里，你能实现什么样的个人或职业目标，而在其他地方你是实现不了的？她说：“我喜欢这个问题，因为回答能展现求职者的个人动机、创造力、以及对公司使命的承诺。通常，他们并没有真正深入思考过我们的公司或能力。从这个问题的答案可以看出我们彼此是否适合，也能看出我们这里能否成为最适合求职者成长的地方。最重要的是，如果一位求职者能够清楚地表达出她的抱负，以及我们该如何帮助她实现这些抱负，我们就离她又近了一步。”关于“为什么想在这里工作并担任这个职位”一类的问题可能看起来很平常，但它们非常重要。很多时候，求职者都只是正在逃避其他事情，并没有深入考虑他们接下来想要什么。8.这个职位最需要的三个特质是什么？根据自己对这些特质依次排名，你认为自己哪个最强，哪个最弱？Jack在进行团队招聘时，他想要寻找既能深刻理解自己的工作职责、又能了解自身需要提升的领域的求职者。他说：“我在招聘产品经理时会提这个问题，但它也适用于其他职位。我发现这个问题能迫使求职者进行内省，并举例说明他们有多精通这个行业。”
9.能谈谈你把工作搞砸了的经历吗？你之后是如何处理这个错误的？Chad Dickerso说：“这一个问题就能看出求职者是否谦逊、会不会自我反省、解决问题的能力如何，以及是否掌握沟通技巧。他指出，通过这个问题还可以深入了解求职者上一份工作的责任范围。“要知道，一个人的责任越大，犯的错误就会越大，针对这些错误的补救措施也就越复杂。”
这个问题显然是为了探究求职者自我意识的深度。Gabriel Otte同时也在寻找另一种品质：同理心。认识自我并不只是了解自己的缺点。对不喜欢你的人产生同理心，才能积极面对意见反馈，否则你可能会陷入辩解或选择逃避，难以真正去内化反思他人的批评。
Otte说：“当我向求职者提出这个问题时，我总是想看看他们对不喜欢他们的人有多少同理心。他们会逃避这个问题吗？或者会为人们不喜欢他们找借口吗？还是会拒绝接受现实，认为没人不喜欢他们？”
