其中低层人脉就是猎头寻访过程中的普遍接触到的人选。猎头与人才之间互有知识类信息的交换，即成为猎头的底层人脉，比如行业知识、职能知识、岗位知识、职业规划、岗位 KPI 的情况和工作内容上等相关的信息。毕竟是刚开始进行接触，信任度并没有达到一个突破关系瓶颈的阈值。而在初次接触的过程中，猎头更应该尝试性地去判断人选的一些需求，用帮人的方式去求人，来建立一个之后可以长期开启的话头。例如不是自己专注的行业或职能岗位的推荐人选，或者是目前职级并不高的推荐人选。与底层人脉不同的是，猎头和人才之间已经建立了一个围绕职业或机会的沟通环境，同时有了更多信息上的交换，例如猎头对该机会的一些深入了解和判断，人选自身的求职动机、求职偏好等。这些中层人脉是猎头从底层人脉中筛选出来的。进入面试流程的人才，通常也是猎头的中层人脉。猎头对给予这些信息的人才也会非常重视。除了需要长期维护的高端人才外，还包括自己深耕行业中的资深人士，可以通过他们获取最新的、核心的行业知识和信息。这部分人是我们常说的专家、大咖，可能并不一定需要为他们提供新的职业机会，通过他们进行人脉转介绍、BD、进行行业调研等活动同样也能让猎头获益匪浅。
而从底层人脉发展到核心人脉，需要我们猎头去主动地付诸行动：初次沟通没有产生效果也不要气馁，有效的信息交换往往需要长期的坚持。在初次的给予信息后，留下供之后沟通的线头，潜移默化地建立起与人选的信任，从而发展出初级的人际交往。通过不断的沟通-回应循环建立起更进一步的信任。沟通的范围不仅仅局限于职位相关，人选的一些爱好、职业生涯的规划或者工作中的一些烦恼，都是很好的沟通话题。将聊天的氛围从“公事公办”转化为“朋友聊天”，这是转化中层人脉的基本方法。人与人的交流必须要有发送信息-反馈信息的循环，回应越多，人脉也就更稳定。猎头需要给予人选一些提供职位之外的帮助，我们也可以视为额外的“增值服务”。比如简历优化、面试辅导、离职辅导及入职跟进等等。让人选感受到付出的同时，是有所回报的。这也是我们为了升级人脉投入的一种额外成本。在人脉关系的维护中，除了理性方面的“交换”之外，还需要一点“感性”因素的维持，构建一些与人脉对象共同完成的事情，强化共同的回忆。比如一起参与某项大型活动，一起长期地参与某项运动，组建一个共同的社群，甚至像我们一位同事一样，组织这些朋友一起参加的联谊。
赢得别人的信任，除了你的专业技能之外，你还需要投入情感。让别人感受到，你是个真实的人。而这些回忆，会成为我们搭建核心人脉的起点。除了这四个步骤之外，我们还应该了解到：构成猎头人脉的绝大部分 “好友”，一开始其实都是基于“利益交换”而被连接到一起的。既然是利益交换关系，那么能换回来多少价值，也就取决于自己能给出去多少价值。用我们所掌握的信息和服务来交换人选的“信任”。而在“交换”这件事情上，所有的人都喜欢甚至偏爱一种交换就是“公平交换”。之所以有些猎头被人才拉黑，是因为有时候目的性太过于明显，让人选觉得是在利用他的职业变更来挣钱，是在纯粹的索取。要避免这样的情况，继而运营好我们自己的人脉，就需要不断地提升自己，让自己所能掌握、调用的资源更多，让这个过程更加的公平。
