和David一起梳理了业绩下降的原因：

01.以往是客户给什么职位就做什么职位，没有打造优势职能。今年市场行情差了，客户的招聘要求提高，成功率大大下降

02. 以往是网搜简历为主，今年候选人都谨慎了，能搜到的简历减少，而顾问还没有要转推荐和Mapping的意识和能力，导致可打的电话和推荐报告减少

03. 去年有几个超级大客户，每个都带来了几百万的生意。早就知道这两个客户会有变化，但因为成单太容易了，像打游戏一样戒不掉，没有未雨绸缪早做准备

04. 平时只看结果，忽略了对过程数据的管理和回顾，结果不好了，回过头才发现电话量，推荐报告的数量从上半年开始就减少了很多

05. 团队扩招了不少新人，但老顾问没有带人经验，搭进去不少时间，个人业绩下降了，团队的业绩却增长缓慢

和David讨论了整整2个小时，除了公司制度调整，系统和培训支持外，我们决定，带领10位核心管理层的伙伴做明年全年的业务计划。我们希望团队完成年度业务计划后，能有以下的产出：

01.制定出具体的3年和1年的业务目标

02.共识达成业务目标的方法和路径，并形成可衡量的过程目标 （倡导专业专注2~3年了，但还在用搜简历，什么职位都做的旧方法）

●确定聚焦的领域，职能和区域

●聚焦领域的Mapping的数量和质量标准

●聚焦领域的客户BD和管理计划

●过程管理的数量和质量指引，比如电话，报告，面试等

03.共支持业务目标的团队/人员发展计划

04.对未来充满信心：虽然明年还会比较艰难，但愿意为了长远改变现有的一些行为习惯

千头万绪，第一次团队会议目标定在重塑信心，聚焦职能，确定目标。

●回顾之前经历的故事，找到突破困难后带来的成就感，提升团队能量

●从中找到团队的优秀品质

●带着这样的优秀品质，3年后，我们的团队会是什么样呢？

我让团队用了戏剧表演的方式。在大家的表演中，

●3年后，团队的业绩翻了5倍，

●招人的时候大家争先恐后抢着来，

●候选人主动联系我们的团队“只有你能给我的职业发展提供最大价值”，

●HR主动给独家职位“给你我就放心啦~ 如果你都做不出来，别人就更没戏了”

大家的小宇宙在这个时候已经充分爆发，每个人脸上都洋溢着自信和渴望。从团队嘴里说出了3年5倍的目标，让David暗暗高兴。

01.事先给大家留了功课，做出自己负责团队的【市场全景图】，估算出市场潜力

02.按照职能，城市，级别，客户类型切分，具体看每一部分的市场潜力（细分市场）

03.基于团队现状和未来预估，选择聚焦的细分市场

04.做出2026目标，包括细分市场目标和总体目标

05.确定2024年目标

为什么要做3年目标，而不是直接做1年呢？团队现在太困难了，定的目标太近，大家容易陷入到困难中。3年目标有一定的向前牵引性，同时也比较落地。

每个人汇报的过程中，要求其他伙伴给反馈。大家进行了不少激烈的讨论：

01.需要切分到那么细致的颗粒度吗？（按职能，客户类型，城市）

02.如何准确预估市场潜力？从哪里获取候选人人数和客户数量呢？

03.基于团队现状和市场潜力，预估2025目标，理论上是懂的，但如何确定最终的数字呢？

04.细分市场该如何取舍呢？一定要取舍吗？都有过成功职位，都不舍得~

以上这些问题，需要老板们提前想一想哦。没有绝对的答案，只有适合自己公司的选择。

第一次的会议开了整整2天1晚，虽然辛苦，但已经能够从语气语调表情里感受到对目标的坚定。还给大家