详细全文版如下：

作者：Erik van Vulpen （AIHR创始人）

2023年将带来一个改变工作世界的机会。疫情推动了数字化转型，员工与雇主的关系也发生了变化。尽管人力资源部门在过去几年中一直引领着变革，但在我们工作方式的这一根本转变中，人力资源部门有错失良机的风险。

我们认为，2023年是人力资源在疫情后重新定位其职能价值主张的机会之窗。人力资源专业人员在指导组织度过疫情风暴以及随后的通胀飙升和经济放缓过程中发挥了重要作用。

换言之，人力资源如果得到充分的支持，可以对组织产生巨大的影响。

我们确定了11个人力资源趋势，我们预计将在2023年影响职场。一些趋势已经持续了一段时间，但最近的事态发展加速了这种趋势。许多是组织不得不做出的剧烈变化的结果，在某些情况下，这些变化仍然存在。

让我们积极拥抱吧！

1.关注员工整体福利A focus on total wellbeing

组织中正在发生一场无声的危机。

根据美国心理协会（APA）的数据，近五分之三的员工报告了疫情后工作压力的负面影响。87%的美国人对通货膨胀感到焦虑，十分之七的员工担心他们的薪酬没有跟上购买力的变化。

人力资源从业人员也受到了影响。因为他们在疫情期间发挥了主导作用。Workvivo的研究报告称，98%的人力资源人员报告说，在过去六个月的某个时候，他们感到筋疲力尽。

因此，2023年，我们认为第一个HR趋势是，企业将为这场迫在眉睫的员工倦怠危机承担更多责任。第一，因为这是正确的做法，第二，因为这对组织的连续性构成威胁。

第一步，人力资源部门要克服自身的倦怠危机，更专注于帮助他人，人力资源专业人员应该首先戴上自己的氧气面罩。否则，该部门将无法帮助组织的其他成员。

接下来，我们希望人力资源部门采取更加积极主动的方式来改善福利、并开发一种更全面的员工福利方法，侧重于心理、身体与财务福利。

总而言之，在2023年，人力资源部门将关注不同方面的福祉，同时也是从自身做起。

2、管理劳动力生态系统Managing workforce ecosystems

虽然人力资源传统上专注于全职、长期雇佣员工，但其他类型的员工，如外包工、临时工、供应商合作伙伴工作的员工，他们在公司的服务提供中扮演着越来越重要的角色。

仅在美国，就有16%的美国人通过零工平台赚钱。根据ADP的数据，在大约40%的公司有，四分之一的员工是临时工。这意味着人力资源劳动力市场中，有很大一部分人没有人去管理，人力资源部门错失了发挥影响力的机会。

我们认为，2023年是人力资源开始管理全职员工以外的复杂劳动力生态系统的一年。这有三个含义：

第一，人力资源部门将把外包工人、临时工和外部贡献者整合到人力资源价值链中。这不仅是从创造价值的角度出发，也是从风险的角度出发的一个必须做的事情。人力资源部门目前对临时员工的态度往往是放任不管，这造成了两层的员工队伍，即使是像谷歌这样的领先公司也难以充分管理。

第二，在当今的平台经济中，人力资源可以通过为外部贡献者增加价值，为创造一个更加混合的劳动力生态系统做出贡献。

比如，优步是最大的无司机出租车公司，Airbnb是最大的没有财产的连锁酒店，而YouTube、Netflix和TikTok等平台将大部分内容创作外包。这些公司高度依赖其贡献者。人力资源部门也要考虑如何将这些贡献者发挥真正作用。

第三，人力资源部门应与上下游合作伙伴、外包商、服务提供商分享最佳实践。

后疫情时代，从生产角度和声誉角度表明了价值链的重要性。例如，蕾哈娜的时尚品牌芬蒂美容被指控在其供应链中使用童工。

人力资源可能不会推动合作决策，但它有一个独特的机会来加强整个供应链中的最佳人员实践。

我们预计2023年会看到更多的例子，包括创建专业知识社区、为经验丰富的人力资源专业人员提供指导计划以及整个供应链的工作轮换。

商业不是零和游戏，尤其是在合作方面。这是一个人力资源可以通过劳动力生态系统创造巨大价值的领域。

3、重新定义远程和混合工作策略Redefining remote and hybrid work strategies

疫情期间工作发生了变化。

据麦肯锡（McKinsey）称，这场疫情使组织的数字化转型加快了三到四年。员工也相应地适应了。例如，LinkedIn的数据显示，远程工作占LinkedIn上所有工作的20%左右，收到的工作申请超过50%！

这表明，抵制弹性工作将使企业处于竞争劣势。并不是所有组织都意识到了这一点，他们继续坚持以前有意义的过时战略。例如，95%的高管认为，员工需要呆在办公室才能保持公司文化。

《Nature Human Behaviour study》的一项研究发现，与疫情前的水平相比，微软员工的合作减少了25%，在偏远地区变得更加孤立。

尽管如此，64%的员工会考虑辞职，如果他们希望全职回到办公室。混合工作已经成为现代工作文化的一部分，我们相信像高盛这样的公司和像埃隆·马斯克这样的领导人正在进行一场失败的战斗。

员工需要清晰的沟通和现代化的政策。我们预计，在2023年，人力资源从业者将为如何、在哪里和何时完成工作制定明确的原则。当组织探索不同的工作场所策略时，他们将促进关于该主题的内部对话，并推动组织做出决定，即使这些决定是临时的。

人力资源专业人员也会教育自己和管理者如何克服接近偏见，这是一种无意识的倾向，即你经常在办公室看到的员工比远程员工更青睐他们。他们将致力于建立客观的绩效指标、晋升和加薪标准。

接下来，人力资源部门将重塑办公室的角色。明确的工作政策将影响办公室的规划和利用。这将导致更好的工作空间设计、灵活的空间来对抗潜在的居家孤独感，以及工作空间津贴来升级家庭设施。

最后，但并非最不重要的是，人力资源本身将变得更加混合，并探索远程工作。人力资源在实现远程工作的更好结果方面发挥着主导作用，我们预计2023年会看到更多的情况发生。

4、CHRO的角色演变The evolving role of the CHRO

今天的CHRO（首席人力资源官）戴着许多不同的帽子。

在危机时期，如新冠疫情、乌克兰战争的最初几天以及通货膨胀的加剧，很多公司的决策层希望CHRO发挥领导和应对作用。

因此，自2020年初以来，人力资源一直备受关注。在大多数组织中，当涉及政策、业务连续性、员工安全和生产力时，CHRO经常在决策层会议去讨论相关议题。

而且，当外部投资者越来越关注的环境、社会和公司治理（ESG）议题，CHRO开始负责领导ESG工作。这使CHRO角色有新的内容。

首席执行官不断演变的角色使这一点更加复杂。

根据2022 Edelman Trust Barometer,员工对其CEO的信任度高于政府领导人、记者或任何其他CEO。此外，60%的员工希望CEO就他们关心的社会和政治问题发表意见。CEO的角色不断变化，这给CHRO留下了了解员工情绪的空间，并就何时发言和说什么向首席执行官提出建议。